Assessment Center per la valutazione delle competenze

La crisi sanitaria ed economica che sta colpendo le Aziende di tutto il mondo le sta costringendo ad individuare nuove modalità di lavoro, di comunicazione, di gestione dei team che diventano virtuali. Cambia il modo di esprimere le proprie competenze relazionali e gestionali, di gestire i collaboratori, di esprimere leadership. Alcune Aziende stanno addirittura ripensando la loro mission e convertendo le linee produttive per fornire materiali considerati oggi prioritari, come mascherine ed igienizzanti.

Diventa quindi sempre più importante ed urgente per le aziende l’individuazione di processi e strumenti attraverso cui governare la complessità che si è venuta a generare, questo cambiamento coinvolge tutte le Funzioni dell’azienda, non ultima la Funzione HR. Questa non può più essere definita come “partner del business”, ma le persone che operano al suo interno devono considerarsi ed essere considerate “persone del business” in quanto responsabili della valorizzazione di un asset strategico dell’impresa: le persone.

Occorre che chi lavora in ambito HR, sia esso in Organizzazione o consulente, rilegga il suo ruolo all’interno del contesto che cambia. Si parla di una vera a propria rivoluzione in quanto il cambiamento richiesto non è solamente tecnologico, ma implica un ripensamento di processi e tempi, l’individuazione e lo sviluppo di competenze nuove. Tutto questo non potrà che impattare anche sulla valutazione delle competenze e del potenziale. Sempre più sarà necessario intendere la valutazione come opportunità per valorizzare e sviluppare persone ed organizzazioni, passando dalla logica dell’Assessment center (AC) a quella del Development center (DC).

L’AC rappresenta tradizionalmente un metodo di valutazione delle competenze e del potenziale, mentre il DC è un percorso che mira a promuovere la crescita organizzativa attraverso l’integrazione tra l’individuazione, la valutazione e lo sviluppo consapevole delle competenze delle persone. Con il passaggio da una logica della valutazione ad una dello sviluppo si cerca di far evolvere prospetticamente ciò che è già presente nella realtà aziendale, supportando l’organizzazione nell’intercettare e valorizzare il sistema di competenze possedute e nel sostenerlo ed arricchirlo definendo adeguati piani di sviluppo, che garantiscano competitività all’Azienda sul mercato. In questo modo le persone si prendono in carico il proprio sviluppo professionale, con il supporto dell’Organizzazione.

Anche le competenze oggetto di valutazione e sviluppo stanno cambiando. Il World Economic Forum, elenca le dieci competenze più richieste nel mondo lavorativo che verrà, a partire dal 2020: problem solving in situazioni complesse, pensiero critico, creatività, gestione delle persone, coordinarsi con gli altri, intelligenza emotiva, capacità di giudizio e prendere decisioni, orientamento al servizio, negoziazione e flessibilità.

Diversamente, l’analisi prodotta dall’Institute for the future for the Univeristy of Phoenix Research, dal titolo Future Work Skills focalizza l’attenzione su: sensemaking, social intelligence, adaptive thinking, competenze cross-cultural, pensiero computazionale, new media literacy, transdisciplinarity, design mindset, cognitive load management, virtual collaboration.

Questi studi sono però stati effettuati prima della crisi che ci sta travolgendo. Quali ne saranno le conseguenze? Come cambieranno ulteriormente le competenze da sviluppare?

Questa costante evoluzione delle competenze richieste alle persone ed alle organizzazioni per vincere le nuove e vecchie sfide che il mercato in cui operano pone, rende necessario un veloce ripensamento dei metodi e degli strumenti di valutazione. I processi di Assessment Center tradizionali rischiano infatti di essere obsoleti o inadatti in quanto non sempre adeguatamente strutturati per misurare i nuovi set di competenze.

Articolo fornito da Cristiana Genta